직장 내 성희롱
처벌과 대응 절차

성희롱의 두 가지 유형

법적으로 직장 내 성희롱은 크게 두 유형으로 나뉩니다. 첫째는 성적 언동이나 요구에 따랐는지를 이유로 채용·승진·평가 등에서 불이익을 주는 '조건형(대가형)'이고, 둘째는 성적 언동으로 상대에게 성적 굴욕감·혐오감을 주어 근무 환경을 악화시키는 '환경형'입니다. 두 유형 모두 직장 내 성희롱에 해당합니다.

판단 기준은 행위자의 의도가 아니라 '피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람'의 관점에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 행위였는지입니다. 따라서 가해자가 친밀감의 표현이었다고 주장하더라도, 객관적으로 성적 굴욕감을 줄 수 있는 언동이었다면 성희롱으로 평가될 수 있습니다.

적용 대상

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 규정은 사업주뿐 아니라 상급자, 동료 근로자 모두에게 적용됩니다. 또한 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관계자가 근로자에게 성적 언동으로 고통을 준 경우에도 피해 근로자를 보호할 의무를 집니다. 성별·고용형태와 무관하게 모든 근로자가 보호 대상입니다.

책임의 종류별 정리

위 표는 남녀고용평등법상 사업주 책임을 정리한 것으로, 구체적 금액·요건은 사안과 개정 법령에 따라 달라질 수 있습니다. 행위자 개인이 형법상 강제추행·통신매체이용음란 등에 해당하면 별도의 형사처벌이 더해질 수 있습니다.

단계별 흐름

신고·구제 기관

성희롱과 성범죄의 경계

'성희롱'은 그 자체로 형법에 규정된 범죄 명칭이 아니며, 주로 고용 영역의 행정·민사적 책임 개념입니다. 그러나 동일한 행위가 형법·성폭력처벌법의 구성요건을 충족하면 별도의 형사범죄로 처벌됩니다. 어떤 언동이 단순 성희롱에 그치는지, 형사범죄에 해당하는지는 행위의 구체적 태양에 따라 달라집니다.

피해자의 대응

피해를 당했다면 우선 일시·장소·언동 내용을 구체적으로 기록하고, 메신저·녹취·문자 등 객관적 자료를 보존해야 합니다. 이후 사내 고충처리 창구나 고용노동부에 신고할 수 있으며, 형법상 범죄에 해당한다면 형사고소도 가능합니다. 신고를 이유로 불이익을 받았다면 그 자체가 별도의 위법행위이므로 함께 다툴 수 있습니다.

피의자(가해 지목자)의 대응

성희롱 가해자로 지목되어 조사를 받게 된 경우, 사실관계를 정확히 파악하고 절차에 따라 의견을 진술하는 것이 중요합니다. 회사의 징계 절차에서는 소명 기회가 보장되며, 형사 절차로 진행될 경우에는 진술거부권 등 피의자의 방어권이 인정됩니다. 다만 이는 책임을 회피하라는 의미가 아니라, 사실에 부합하는 정당한 방어권을 행사하라는 의미입니다.