직장 내 괴롭힘 사용자 조치 의무
직장 내 괴롭힘
사용자의 조치 의무
직장 내 괴롭힘과 사용자 조치 의무란
직장 내 괴롭힘의 개념
직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다(근로기준법 제76조의2). 폭언, 따돌림, 부당한 업무 배제, 사적 심부름 강요 등이 대표적 예입니다.
2019년 7월 16일부터 시행된 이른바 '직장 내 괴롭힘 금지법'은 괴롭힘을 금지하는 데 그치지 않고, 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 어떤 조치를 해야 하는지를 구체적으로 규정하고 있습니다. 근로자 보호의 핵심이 바로 이 사용자 조치 의무에 있습니다.
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시하여야 합니다.
사용자 조치 의무의 의미
사용자 조치 의무는 단순한 도덕적 권고가 아니라, 위반 시 과태료 등 제재가 따르는 법적 의무입니다. 신고가 들어오면 사용자가 이를 묵살하거나 방치하는 것이 아니라, 조사·보호·징계로 이어지는 일련의 절차를 의무적으로 이행해야 합니다. 근로자 입장에서는 이 의무를 알고 있어야 사용자에게 정당한 조치를 요구할 수 있습니다.
신고 접수부터 조치까지의 절차
단계별 흐름
절차가 형식적으로만 진행되거나, 조사 없이 신고가 묵살되면 그 자체가 사용자의 의무 위반이 될 수 있습니다. 근로자는 신고 시점과 사용자의 대응 경과를 기록해 두는 것이 좋습니다. 사용자 또한 조사 절차를 문서로 남겨 두면 추후 분쟁에서 적법한 조치를 했음을 입증할 수 있으므로, 노동 사건을 전담하는 변호사의 점검을 받는 것이 안전합니다.
사용자가 반드시 해야 하는 조치
단계별 사용자 의무
| 단계 | 사용자가 해야 할 조치 | 근거 |
|---|---|---|
| 신고 접수·인지 | 지체 없이 객관적 사실 조사 실시 | 제76조의3 제2항 |
| 조사 기간 중 | 피해 근로자 보호를 위한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 (피해자 의사에 반하지 않게) | 제76조의3 제3항 |
| 괴롭힘 확인 후 | 피해자 요청 시 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치 | 제76조의3 제4항 |
| 가해자 조치 | 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치 (피해자 의견 청취) | 제76조의3 제5항 |
피해자 보호 조치의 핵심
피해자 보호를 위한 조치는 반드시 피해자의 의사를 존중하여 시행해야 합니다. 예를 들어 조사 기간 중 근무장소를 변경하더라도, 이것이 피해자에게 불이익이 되는 형태(예: 외진 부서로의 사실상 격리)여서는 안 됩니다. 보호를 명목으로 피해자에게 오히려 불이익을 주는 조치는 법의 취지에 어긋납니다.
사용자는 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 행위자에 대하여는 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
사용자가 가해자인 경우
괴롭힘 행위자가 사용자 본인이거나 사용자의 친족인 경우에는, 사용자에게 신고하더라도 공정한 처리를 기대하기 어렵습니다. 이때는 사업장 내부 절차에만 의존하지 말고 사업장 관할 지방고용노동청에 진정·신고하는 방법을 함께 고려할 수 있습니다.
근로자라면 신고 시 어떤 보호 조치를 원하는지(근무장소 변경, 유급휴가 등) 구체적으로 의사를 밝히는 것이 도움이 됩니다. 사업주라면 조사·징계 과정을 적법 절차에 따라 진행하고, 징계 수위가 비위 정도에 비례하도록 검토해야 추후 부당징계 분쟁을 줄일 수 있습니다.
불리한 처우 금지와 비밀 유지
불리한 처우 금지
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 여기서 불리한 처우에는 해고뿐 아니라 징계, 부당한 인사조치, 임금 삭감, 따돌림 조장 등 신고를 이유로 한 모든 불이익이 포함됩니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
불리한 처우 금지 위반은 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 대상입니다. 신고를 이유로 한 보복성 인사조치는 단순 과태료가 아닌 형사책임으로 이어질 수 있는 중대한 위반입니다.
조사 과정의 비밀 유지
조사에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다(제76조의3 제7항). 다만 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외입니다. 비밀 유지는 신고로 인한 2차 피해를 막기 위한 장치입니다.
신고 근로자가 알아두면 좋은 보호 장치
- 신고를 이유로 한 해고·징계 등 불리한 처우는 법으로 금지됨
- 조사 참여자는 비밀 유지 의무를 부담함
- 조사 기간 중에도 근무장소 변경·유급휴가 등 보호 조치를 요청할 수 있음
- 피해자 보호 조치는 피해자 의사에 반해 시행될 수 없음
- 사용자가 가해자인 경우 지방고용노동청 진정·신고를 함께 검토
의무 위반 시 사용자의 법적 책임
위반 유형별 제재
| 위반 행위 | 법적 책임 | 근거 |
|---|---|---|
| 신고 근로자·피해자에 대한 해고 등 불리한 처우 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 | 제109조 |
| 객관적 조사 의무 위반 | 500만원 이하 과태료 | 제116조 |
| 피해자 보호 조치 의무 위반 | 500만원 이하 과태료 | 제116조 |
| 가해자 징계 등 조치 의무 위반 | 500만원 이하 과태료 | 제116조 |
| 비밀 유지 의무 위반 | 500만원 이하 과태료 | 제116조 |
근로자의 구제 수단
사용자가 신고를 묵살하거나 적절한 조치를 하지 않을 때, 근로자는 사업장 관할 지방고용노동청에 진정·신고할 수 있습니다. 불리한 처우(부당한 해고·징계 등)를 받은 경우에는 지방노동위원회에 부당해고·부당징계 구제신청을 하는 방법도 있습니다. 괴롭힘으로 인한 정신적·신체적 피해에 대해서는 별도의 손해배상 청구도 가능합니다.
괴롭힘 사실과 사용자의 부적절한 대응은 시간이 지날수록 입증이 어려워집니다. 카카오톡·이메일·녹취·진료기록·동료 진술 등 증거를 미리 확보해 두는 것이 중요합니다. 증거 없이 시간이 흐른 뒤 문제를 제기하면 사실 인정 자체가 어려워질 수 있습니다.
사업주가 유의할 점
사업주는 신고를 받으면 감정적으로 대응하기보다 객관적 조사 절차를 거쳐야 합니다. 조사 없이 신고 근로자를 불이익하게 처우하면 형사처벌까지 이어질 수 있고, 반대로 가해자에 대한 징계가 비위 정도에 비해 과도하면 부당징계 분쟁이 발생할 수 있습니다. 양쪽 모두에서 적정한 균형을 찾는 것이 중요하므로, 노동 사건을 전담하는 변호사와 절차를 함께 검토하는 것이 안전합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
직장 내 괴롭힘을 신고하면 회사는 반드시 조사해야 하나요?
피해자가 아닌 동료도 괴롭힘을 신고할 수 있나요?
신고했다는 이유로 회사가 불이익을 주면 어떻게 되나요?
조사 기간 중에도 피해자를 보호받을 수 있나요?
가해자가 사용자 본인일 때는 어떻게 하나요?
가해자를 징계할 때 피해자 의견을 들어야 하나요?
로엘법무법인의 직장 내 괴롭힘 사건 지원
로엘법무법인은 노동 사건을 전담하는 변호사단이 직장 내 괴롭힘 신고 단계부터 사실 조사 대응, 피해자 보호 조치 요청, 불리한 처우 구제, 손해배상까지 근로자와 사업주 양측의 절차를 지원합니다. 사용자의 조치 의무는 근로자 보호의 핵심인 만큼, 각 단계에서 적법한 절차가 이행되도록 함께 검토하는 것이 안전한 해결에 도움이 됩니다.
공식 참고자료
본 콘텐츠는 아래 정부·공공기관의 공식 법령 및 자료를 근거로 작성되었습니다. 최신 개정사항과 절차는 각 기관 홈페이지에서 직접 확인하시기 바랍니다.
저작권은 로엘법무법인에 귀속되며, 무단 전재·복제·배포를 금합니다.
더 궁금한 점이 있으신가요?
상세한 내용은 아래의 문의를 통해 전달해주세요.