수습·시용기간 해고
가능한가, 어떻게 다투나

수습과 시용의 구분

수습은 이미 정식 근로자로 채용된 사람에게 일정 기간 업무를 익히게 하는 것으로, 채용 자체는 확정된 상태입니다. 반면 시용은 본채용을 전제로 하되 그 적격성을 시험·관찰하는 기간으로, 사용자에게 본채용을 거부할 수 있는 해약권이 유보되어 있다는 점에서 차이가 있습니다. 실무에서는 두 개념이 혼용되는 경우가 많아, 근로계약서의 문언과 운용 실태를 종합해 어느 쪽인지 판단합니다.

중요한 것은 명칭이 아니라 실질입니다. 계약서에 '수습'이라 적혀 있어도 본채용 여부를 평가하는 운용이면 시용으로, '시용'이라 적혀 있어도 채용이 이미 확정된 운용이면 수습으로 해석될 수 있습니다.

가장 흔한 오해

실무에서 사업주가 흔히 갖는 오해는 "수습기간에는 마음대로 내보낼 수 있다"는 것입니다. 그러나 수습·시용도 근로관계가 시작된 상태이므로 해고 제한 규정이 적용됩니다. 근로자 입장에서는, 수습·시용 중 해고를 통보받았다고 해서 그대로 받아들일 의무가 없으며, 정당한 이유가 없으면 부당해고로 다툴 수 있습니다.

본채용 거부와 통상 해고의 차이

시용기간 중 본채용 거부는 사용자가 유보해 둔 해약권을 행사하는 것입니다. 대법원은 이 경우 정당성 판단이 통상의 해고보다 다소 넓게(완화되어) 인정될 수 있다고 보면서도, 그것이 '객관적이고 합리적인 이유'가 있어 사회통념상 상당하다고 인정될 때에 한한다고 판시해 왔습니다. 즉 완화된다는 것이 곧 자유롭게 거부할 수 있다는 의미는 아닙니다.

정당성이 인정되기 쉬운 경우

• 사전에 명시된 평가 기준에 따라 객관적으로 직무능력이 미달한 경우
• 반복된 지각·무단결근 등 근무태도에 객관적 문제가 확인된 경우
• 업무 수행에 필요한 핵심 자격·요건을 충족하지 못한 사실이 명확한 경우
• 평가 과정과 결과가 문서로 기록되고 근로자에게 개선 기회가 부여된 경우

정당성이 부정되기 쉬운 경우

• 구체적 근거 없이 '조직 부적합', '태도 불량' 등 추상적 사유만 든 경우
• 평가 기준·항목이 사전에 제시되지 않았거나 자의적으로 운용된 경우
• 실제 사유는 비용 절감·인원 조정인데 적격성 평가를 명분으로 든 경우
• 차별(성별·임신·노조활동 등)이나 부당한 동기가 의심되는 경우

서면 통지 의무

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 본채용 거부 역시 근로관계를 종료시키는 해고에 해당하므로 이 규정이 적용됩니다. 구두 통보나 문자만으로는 요건을 갖추지 못해 무효가 될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

해고 예고와 그 예외

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만 같은 법에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다. 수습·시용기간이 3개월 미만 단계에서 종료되는 경우 해고예고 의무는 면제될 수 있으나, 이는 어디까지나 '예고' 문제일 뿐 해고 자체의 정당성과 서면 통지 요건과는 별개입니다.

절차 흐름

노동위원회 구제 신청

근로기준법 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 정하고 있으며, 그 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다. 5인 이상 사업장의 근로자라면 수습·시용 여부와 관계없이 이 구제 신청이 가능합니다.

구제 절차 단계

준비할 자료