비정규직 차별 시정신청
요건과 절차 안내

차별적 처우의 의미

기간제법은 사업주가 기간제·단시간 근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 하는 것을 금지합니다. 여기서 차별적 처우란 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

비정규직이라는 고용형태 자체가 차별의 사유가 될 수는 없습니다. 같은 일을 하면서도 단지 계약직이라는 이유로 수당이나 복지에서 배제된다면, 이는 시정 대상이 되는 차별일 수 있습니다.

누가 신청할 수 있나

차별시정을 신청할 수 있는 사람은 기간제근로자와 단시간근로자입니다. 파견근로자의 차별 문제는 파견근로자보호법에 별도 규정이 있으나, 그 구제 절차 역시 노동위원회를 통한 차별시정신청과 유사한 구조로 운영됩니다. 신청은 차별을 받은 근로자 본인이 직접 하는 것이 원칙이며, 노무사·변호사의 조력을 받아 진행할 수 있습니다.

차별 성립의 4가지 요건

비교대상 근로자의 특정이 핵심

차별시정 사건의 성패는 비교대상이 되는 정규직 근로자를 누구로 특정하느냐에 크게 좌우됩니다. 비교대상은 가상의 인물이 아니라 실제로 존재하는 근로자여야 하며, 신청인과 동종·유사한 업무를 수행하고 있어야 합니다. 비교대상이 적절하게 특정되지 않으면 차별 여부를 판단할 기준 자체가 없어 신청이 받아들여지기 어렵습니다.

신청 기간 — 6개월 제척기간

차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 시정을 신청할 수 없습니다. 다만 임금 차별처럼 매월 반복·계속되는 차별의 경우에는 그 차별이 종료된 날부터 6개월을 기산하므로, 재직 중이라면 가장 최근의 차별 시점을 기준으로 판단할 수 있습니다.

관할과 신청 방법

준비 서류 체크리스트

입증책임의 분담

차별시정 사건에서 차별적 처우와 관련한 입증책임은 사용자가 부담합니다. 즉, 근로자가 비교대상과의 불리한 처우를 제시하면, 그 차이에 합리적 이유가 있다는 점은 사용자가 입증해야 합니다. 이는 일반 민사소송과 달리 근로자의 입증부담을 덜어주는 제도적 장치로, 비정규직 보호의 취지가 반영된 것입니다.

심리 진행 순서

시정명령의 내용

노동위원회가 차별을 인정하면 사용자에게 차별적 처우의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등을 명할 수 있습니다. 특히 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되는 경우에는, 손해액을 기준으로 그 이상의 금액을 배상하도록 명하는 배상명령(이른바 징벌적 배상)이 이루어질 수 있습니다.

재심과 행정소송

시정명령 미이행 시 제재

확정된 시정명령을 사용자가 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한 고용노동부장관은 확정된 시정명령의 이행 상황을 점검하고, 동일한 차별이 다른 비정규직 근로자에게도 있다고 인정되면 사용자에게 시정을 요구할 수 있습니다.

근로자·사업주 양측의 관점

차별시정 제도는 비정규직 근로자가 정규직과의 불합리한 처우 차이를 바로잡을 수 있는 강력한 수단입니다. 근로자는 6개월의 기간을 놓치지 않고 비교대상과 차별 항목을 구체적으로 정리하는 것이, 사업주는 처우 차이의 합리성을 객관적으로 설명할 수 있도록 임금·인사 체계를 정비하는 것이 핵심입니다. 임금체불·부당해고 등 다른 노동 분쟁과 함께 발생하는 경우도 많으므로, 사안 전반을 종합적으로 검토하는 것이 바람직합니다.