징계·징계해고의 정당성
요건과 다투는 방법

징계의 종류

징계는 비위행위의 경중에 따라 단계적으로 정해지는 것이 일반적입니다. 가벼운 순서대로 견책(경고)·감봉·정직·강등·해고로 나뉘며, 이 가운데 근로관계를 종료시키는 가장 중한 처분이 징계해고입니다. 어떤 징계가 가능한지는 회사의 취업규칙·단체협약에 규정되어 있어야 하며, 규정에 없는 종류의 징계를 할 수는 없습니다.

'정당한 이유'가 핵심

근로기준법 제23조 제1항은 '정당한 이유'를 모든 징벌의 공통 요건으로 규정합니다. 즉 견책 같은 가벼운 징계든 해고 같은 중한 징계든, 정당한 이유가 없으면 효력을 인정받지 못합니다. 판례는 이 정당한 이유를 ① 징계사유의 존재, ② 절차의 준수, ③ 양정의 적정성으로 나누어 판단하며, 이 세 가지 중 하나라도 결여되면 해당 징계는 무효가 됩니다.

3대 요건 한눈에 보기

① 정당한 사유 — 어디까지 인정되나

징계사유는 취업규칙·단체협약에 명시되어 있어야 합니다. 대표적으로 무단결근, 업무상 지시 위반, 직장 내 성희롱·폭언, 횡령·배임, 경력 사칭 등이 있습니다. 다만 사유가 형식적으로 존재하더라도, 해고의 경우에는 그 비위 정도가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'로 중대해야 정당성이 인정됩니다.

② 절차의 준수

단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 개최, 본인에 대한 소명 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있다면 이를 반드시 지켜야 합니다. 판례는 이러한 절차 규정을 위반한 징계는 사유가 정당하더라도 원칙적으로 무효라고 봅니다. 다만 규정에 없는 절차까지 요구되는 것은 아닙니다.

해고의 서면 통지 의무

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 구두 통보나 문자메시지만으로는 원칙적으로 적법한 해고 통지로 보기 어렵습니다. 또한 해고 사유를 막연하게 적는 것이 아니라, 근로자가 어떤 행위로 인해 해고되는지 구체적으로 알 수 있을 정도로 기재해야 합니다.

일반적인 징계 절차의 흐름

양정을 판단하는 요소

같은 비위라도 무조건 해고가 정당한 것은 아닙니다. 법원과 노동위원회는 비위행위의 동기·경위, 그로 인한 손해, 근로자의 평소 근무태도와 징계 전력, 반성 여부, 회사의 손해 회복 여부 등을 종합적으로 고려해 징계 수위가 적정한지를 판단합니다. 특히 해고는 근로자의 생계와 직결되는 가장 중한 처분이므로 더욱 엄격하게 심사됩니다.

형평성 — 같은 잘못에 다른 처분

동일하거나 유사한 비위행위에 대해 다른 근로자에게는 가벼운 징계를 하면서 특정 근로자에게만 해고 등 중한 처분을 했다면, 형평에 어긋나 양정이 부당한 것으로 평가될 수 있습니다. 근로자는 자신과 비슷한 사안에서 회사가 어떤 처분을 했는지 비교 자료를 확보해 두는 것이 도움이 됩니다.

노동위원회 구제신청

부당해고·부당징계에 대한 대표적 구제 수단은 노동위원회 구제신청입니다. 근로기준법 제28조 제2항에 따라 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하될 수 있으므로 기한 관리가 매우 중요합니다.

구제 절차의 흐름

구제명령의 내용

노동위원회가 부당해고로 인정하면 사용자에게 원직 복직과 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다. 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하는 금전보상명령을 신청할 수도 있습니다. 한편 부당징계(정직·감봉 등)의 경우에도 그 처분의 취소와 불이익의 회복을 구할 수 있습니다.