직장 내 성희롱
사용자(사업주)의 법적 책임

법이 정한 성립 요건

직장 내 성희롱은 ① 행위 주체가 사업주·상급자 또는 근로자일 것, ② 직장 내 지위 이용 또는 업무 관련성이 있을 것, ③ 성적 언동 등이 있을 것, ④ 성적 굴욕감·혐오감을 주거나 불응을 이유로 불이익을 줄 것이라는 요건을 갖춰야 합니다. 성희롱 성립은 피해자가 명시적으로 거부 의사를 표시했는지 여부와 무관하게 판단됩니다.

성적 언동의 범위

성적 언동에는 육체적 행위(신체 접촉, 안마·애무 강요 등), 언어적 행위(음란한 농담, 외모에 대한 성적 평가, 성적 사실관계 질문 등), 시각적 행위(음란물 게시·전송, 자신의 신체 노출 등)가 모두 포함됩니다. 대법원은 성희롱 여부를 판단할 때 가해자 기준이 아니라 '피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람'의 입장을 기준으로 본다고 판시해 왔습니다.

판단 기준 — 피해자 관점

성희롱은 행위자의 의도가 아니라 그 언동이 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 일으킬 만한 것인지를 기준으로 판단합니다. 따라서 가해자가 "친근감의 표현이었다", "장난이었다"고 주장하더라도 성희롱 성립이 부정되지 않습니다. 근로자는 이 점을 명확히 인식하고, 불쾌감을 느낀 언동을 구체적으로 기록해 두는 것이 권리 보호에 도움이 됩니다.

사업주 본인의 금지 의무

남녀고용평등법 제12조는 "사업주·상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다"고 규정합니다. 특히 사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있어, 일반 근로자가 가해자인 경우보다 무겁게 다뤄집니다.

예방교육 의무

고객 등에 의한 성희롱 방지

사업주는 고객 등 제3자가 업무수행 과정에서 근로자에게 성적 언동 등을 하여 고충 해소를 요청할 경우, 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 등 가능한 조치를 하도록 노력해야 합니다(제14조의2). 이를 요구했다는 이유로 해고 등 불이익한 조치를 하는 것은 금지됩니다.

사업주 조치의무의 단계

위반 유형별 제재

민사상 사용자책임

사업주는 가해자의 성희롱 행위가 사무집행과 관련하여 이루어진 경우 민법 제756조의 사용자책임에 따라 피해자에게 손해를 배상할 책임이 있습니다. 또한 사용자가 성희롱 발생 후 적절한 조치를 취하지 않거나 오히려 피해자에게 불이익을 준 경우, 이러한 부작위·2차 가해 자체가 독립적인 손해배상 책임의 근거가 될 수 있습니다.

근로자가 취할 수 있는 대응

증거 확보 체크리스트

신고를 이유로 한 불이익에 대한 구제

신고나 피해 사실을 이유로 해고 등 불리한 처우를 받은 근로자는, 부당해고라면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 동시에 사업주의 불리한 처우에 대해 노동청에 신고하여 형사처벌을 구할 수 있습니다. 두 절차는 별개로 진행되며, 함께 활용하면 권리 회복에 도움이 됩니다.